USER

Prof.Dr.Acar Baltaş

Ne var ki işyerleri, toplumun diğer birimleri gibi insan topluluklarının gücünü olduğu kadar zaaflarını da içlerinde barındırır. Önce Avrupalı sosyal bilimcilerin dikkatini çeken, daha sonra da ABD’de ele alınmaya başlanan işyerlerinde “mobbing” ya da yıldırma da bunlardan biri olup çoğunlukla gözardı edilen önemli bir sorundur.


Yıldırma Nedir?
Yıldırma, işyerinde belirli kişileri hedef alan sistematik bir dizi duygusal saldırı ve yıpratma hareketidir. Haksız yere suçlama, ima, kinaye, dedikodu yoluyla itibarı sarsma, küçük düşürme, taciz, duygusal istismar ve şiddet uygulayarak, bir kişiyi, işyerinin dışına çıkmaya zorlayan kötü niyetli bir girişimdir. Bu girişimler, doğrudan veya dolaylı, açıkça veya örtülü olabilir. Giderek şiddetlenen bu tür davranışları, kurumlar çoğu kez görmezden gelir, göz yumar ya da bazen teşvik eder.

Yıldırma sürecinde:
Kişinin; saygınlığına, güvenilirliğine, mesleki yeterliliğine saldırılır.
Olumsuz, aşağılayıcı, hırpalayıcı, kötü niyetli mesajlar içerir.
Bir ya da daha fazla kişi tarafından gerçekleştirilir.
Sistematik ve sürekli olarak uygulanır.
Kurban kusurlu duruma düşürülür.
Kişi duruma boyun eğmeye zorlanır.
İşten ayrılmaya mecbur edilir ve bu, kurbanın kendi seçimi olarak gösterilir.


İşyerinde Yıldırma Davranışının Boyutları
Yıldırma hareketinin hedef alınan kişiye etkileri beş grupta toplanabilir.
İletişim ve ifadenin kısıtlanması: Hedef alınan kişinin; üst yöneticisi ve çalışma arkadaşlarıyla iletişimi engellenir, sürekli olarak sözü kesilir, susturulur, azarlanır, tehdit telefonları, sözlü ve yazılı tehditler alır.
İş ve özel yaşamın örselenmesi: Önemli görevler verilmez, görevleri kısıtlanır, anlamsız işler verilir, iş yükü artırılır, maddi zarara sebep olmasına ortam hazırlanır, evine ve iş yerine hasar verilir.
Sosyal ilişkilerin engellenmesi: Kişiyle konuşulmaz, konuşma girişimlerine karşılık verilmez, ayrı bir çalışma alanına yerleştirilir, “yokmuş” gibi davranılır.
İtibarın zarar görmesi: Arkasından kötü konuşulur, asılsız dedikodu yapılır, mesleki yetersizliğiyle alay edilir, mimikleri, yürüyüşü, sesiyle eğlenilir, politik veya dinsel görüşleri küçümsenir, özel hayatı ile ilgili imalarda bulunulur, küçük düşürücü isimler takılır, kararları sorgulanır, cinsel imalarda bulunulur.
Sağlığı olumsuz etkilemesi: Bedensel olarak zorlayıcı işler yapmaya mecbur edilir, bedensel şiddet kullanarak tehdit edilir, korkutulur, bedensel ve cinsel taciz uygulanır.


Yıldırmanın aşamaları ve Türk kültürü
Yıldırma, çalışanların enerjisini ve kurum verimliliğini tehdit eder. Dr. Leyman’a göre yıldırmanın aşamaları şunlardır :
Aşama: Çatışma yaratan bir olay yaşanır. Henüz yıldırma söz konusu değilse de, tepkiler yıldırmaya dönüşebilecek bir potansiyel taşır.
Aşama: Yıldırma dinamiklerini harekete geçiren, ani psikolojik saldırılar ve saldırgan davranışlar gelişir.
Aşama: Yönetim, yaşanan durumun ciddiyetini gözardı ederek ya da bazı hallerde göz yumarak yıldırmaya ortak olur.
Aşama: Kurban, sistemli ve yıpratıcı davranışlara olumsuz tepkiler vermeye başlar ve “zor insan” suçlamalarını haklı çıkarır.
Aşama: Kişi işten ayrılmaya mecbur edilir. Travma sonrası davranış bozuklukları ve psikosomatik hastalıklar ortaya çıkar.

Hedef alınan kişi, eğer direnmeyi başarır ve ortamdan uzaklaşabilirse ya da duruma yeniden uyum sağlarsa, yıldırma son bulur. Direnemez ve uzaklaşamazsa, zihinsel, ruhsal ve bedensel olarak yıpranır ve işine odaklanmakta zorlanır. Daha da sonraları, işine dönme şansını tümüyle yitirir ve özel bir tedaviye ihtiyaç duyar.

Daha çok Kuzey Avrupa ve ABD gibi bireyci kültürlerde yapılmış analizlere dayanan bu sonuçların, Türk kültüründe bu boyutlara varmadığını düşünüyorum. Bu, ülkemizde yıldırma olgusunun olmadığı anlamına gelmiyor. Ancak aile bağlarının ve sosyal desteğin güçlü olması, kültürümüzün toplulukçuluğa ve aidiyete dayanması, yıldırmanın bireyci batı toplumlarında gözlenen ciddi hastalıklar ve intihara varan ağır boyutlara ulaşmasına izin vermemektedir.

Verimli ve kârlı olduğu kadar insana saygılı işyerleri oluşturmak için, yıldırma belirtilerini zamanında fark edip önlem almak çok önemlidir. Bu olguyla doğru mücadele edebilmek için onu yakından tanımak gerekmektedir.


Yıldırmaya başvuran kişilerin özellikleri
Yıldırma hareketine başvuranlar çoğunlukla, kendi eksik taraflarını, korku ve güvensizliklerini, bir başkasını küçük düşürerek telafi etmeye çalışan kişilerdir. Bu tür kişiler genellikle; farklılıklara karşı hoşgörüsüz, ikiyüzlü, kendini üstün gören ya da göstermek isteyen, aşırı denetleyici ve kıskançtırlar. Hedef aldıkları kişinin zor durumlarıyla eğlenerek, kendi yetersizlik duygularını yenmeye çalışırlar.


Yıldırmaya hedef olan kişilerin özellikleri
Çoğu kez üstün mesleki özelliklere sahip kişiler yıldırmaya hedef olabilirler. Yetkinlik düzeyleri yüksek, yaratıcı, dürüst, başarı yönelimli, kendilerini işlerine adamış kişiler bazı kişileri rahatsız edebilir ve şimşekleri üstlerine çekebilirler. Bu tür kişiler, insanlara güven duyar, iyi niyetlidir, politik davranmayı bilmez. Kurumlarına çok bağlıdırlar ve işleriyle özdeşleşmişlerdir. İşlerini kaybetmek, onları daha da derinden etkiler. Stresle başaçıkamadıkları için özel yaşamları da bozulur, sağlık sorunları başgösterir.


Şirket kültürünün özellikleri
Akılcı ve insan kaynağına değer veren yönetimlere sahip şirketlerde, yıldırma hareketine az rastlanır. Genellikle yönetim zaafı olan ya da kârlılığı, verimliliği ve disiplini en öncelikli değer olarak gören, ekip çalışmasının yapılamadığı, iletişim kanallarının kapalı olduğu, çatışmaların örtbas edildiği, günah keçisi anlayışının bulunduğu kurumlarda ortaya çıkar.


Kurumlar ne yapmalı?
Yıldırmanın kurumlara maliyeti oldukça fazladır. Yıldırma davranışının yaşandığı şirketlerde iş devri oranı ve işe devamsızlık yüksek, moral, bağlılık ve verimlilik düşüktür. Kurum için kilit insanlar kaybedilir; güven ve paylaşım zayıflar. Çalışanların dikkati, işten ve hedeflerden, entrikalara ve taktiklere kayar; ekip çalışması imkansızlaşır.

Şirket yönetimleri izin vermez ya da göz yummazsa, yıldırmanın ciddi boyutlara ulaşması engellenebilir. O nedenle yönetimlerin belirtilere karşı uyanık olması ve şu önlemleri alması gerekir:
Durumla yüzleşme ve farkındalık yaratma. İşyerinde duygusal taciz yeni bir olgu değil. Ancak olgunun “adını koymak” ve yüzleşmek önlem alınmasını kolaylaştırır.
Eğitim düzenleme. Çalışanlar duyarlılık kazanmak ve belirtileri fark edebilmek için eğitilmelidir.
Yıldırmaya karşı etik kurallar oluşturma. Çalışanların hal ve hareketlerini düzenleyen işletme yönergeleri yıldırmaya karşı kuralları da içermelidir.
Çatışma çözme yöntemlerini yaygınlaştırma. Kurum içinde çatışma çözme eğitimleri uygulanmalı, çatışma çözme mekanizmalarına işlerlik kazandırılmalıdır.